การศึกษา
ท่ามกลางวิกฤตคุณภาพการศึกษาไทยที่ถูกแช่แข็งมานานนับทศวรรษ วาทกรรมเรื่องการปฏิรูปมักพุ่งเป้าไปที่การรื้อหลักสูตรหรือการอัดฉีดเทคโนโลยี แต่กลับละเลย ‘หัวใจ’ สำคัญคือสถานะและอำนาจต่อรองของคนทำงาน
หากพิจารณาผลสอบ PISA ของ OECD จะพบข้อเท็จจริงที่ปฏิเสธได้ยากว่า ประเทศที่ประสบความสำเร็จทางการศึกษาสูงสุดอย่าง ฟินแลนด์ ไม่ได้ขับเคลื่อนด้วยหลักสูตรที่ล้ำสมัยเพียงอย่างเดียว แต่การมี สหภาพแรงงานครู ที่เข้มแข็ง มีบทบาทสำคัญในการสร้างมาตรฐานวิชาชีพที่สูง การเจรจาต่อรองชั่วโมงการทำงานและค่าตอบแทนที่เหมาะสม ส่งผลให้ครูมีเวลาและคุณภาพชีวิตที่เพียงพอในการพัฒนาผู้เรียนได้อย่างเต็มที่
ขณะที่ประเทศไทย มี พ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์ พ.ศ.2518 โดยคำว่า “แรงงาน” ได้กีดกันผู้คนจำนวนมากออกไป อย่างคนทำงานในหน่วยงานราชการ ส่งผลให้แรงงานด้านการศึกษา เช่น ครู-อาจารย์ บุคลากรด้านการศึกษาต่าง ๆ ถูกจับแยกออกจากขบวนการแรงงาน ไม่มีสถาบันหรือขบวนการเพื่อรวมตัวต่อรองหรือเรียกร้องความเป็นธรรมในการจ้างงาน งบประมาณการศึกษา รวมถึงการร่วมกำหนดนโยบายการศึกษา
ครูอาจารย์ก็คือแรงงาน: การรื้อถอนวาทกรรมและสร้างสำนึกใหม่
การนิยามครูและอาจารย์ในฐานะ “แรงงาน” ไม่ใช่การลดทอนความศักดิ์สิทธิ์ของวิชาชีพ แต่คือกลยุทธ์สำคัญในการทวงคืนสิทธิพื้นฐานที่ถูกวาทกรรม “แม่พิมพ์ของชาติ” และ “ผู้ประสิทธิ์ประสาทวิชา” บดบังไว้มานาน วาทกรรมเหล่านี้ถูกใช้เป็นเครื่องมือเชิงศีลธรรมที่ “แช่แข็ง” สิทธิแรงงาน โดยหลอกล่อให้คนทำงานยอมสยบต่อภาระงานที่เกินขนาดภายใต้คำว่าเสียสละ
รศ.ภิญญพันธุ์ พจนะลาวัณย์ คณะมนุษยศาสตร์และสังคมศาสตร์ มหาวิทยาลัยราชภัฏลำปาง ชี้ให้เห็นว่า ปัญหาคุณภาพชีวิตแรงงานการศึกษาผูกติดอยู่กับการจัดสรรงบประมาณแผ่นดินจากส่วนกลางอย่างมาก โดยเฉพาะในช่วงหลังวิกฤตโควิด-19 ที่บุคลากรทางการศึกษาต้องเผชิญกับภาระงานที่เพิ่มขึ้นอย่างมหาศาล แต่อำนาจในการเจรจาต่อรองกับผู้บริหารหรือกระทรวงเจ้าสังกัดกลับลดลง ถูกโดดเดี่ยวให้เผชิญหน้ากับอำนาจรัฐโดยลำพัง เพราะไม่มีกลไกทางกฎหมายหรือองค์กรแรงงานใด ๆ เข้ามาช่วยปกป้องสิทธิประโยชน์อันชอบธรรม
ขณะที่ วัฒนธรรมองค์กรในสถานศึกษาไทยมักติดหล่มอุดมการณ์ชนชั้นกลางที่มองว่าการนัดหยุดงานหรือการตั้งสหภาพเป็นเรื่อง “ไม่อารยะ” หรือ “ก้าวร้าว” ทัศนคติเช่นนี้เอื้อประโยชน์ต่อผู้บริหารในการควบคุมแรงงานได้อย่างง่ายดาย
ธิดารัตน์ ศักดิ์วีระกุล รองประธานสภาอาจารย์คนที่ 2 มหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์ เน้นย้ำความจำเป็นในการเร่งปรับเปลี่ยนทัศนคตินี้ พร้อมทั้งสนับสนุนแนวคิดการสร้างเครือข่ายความร่วมมือในแนวราบจากประเด็นปัญหาที่เกิดขึ้นร่วมกันเพื่อสร้างอำนาจต่อรองที่แท้จริง
“ความแตกต่างระหว่างรายได้และสวัสดิการของกลุ่มพนักงานในมหาวิทยาลัยกับกลุ่มข้าราชการครู เป็นปัญหาเชิงโครงสร้างที่ส่งผลต่ออำนาจต่อรองในการรวมตัวกันจัดตั้งสหภาพแรงงานเป็นอย่างมาก
คนทำงานในกลุ่มพนักงานมหาวิทยาลัยหลายคนมักจะมีความรู้สึกว่าตัวเองเป็น ‘แรงงานที่ไร้อำนาจ’ เพราะว่าสัญญาจ้างส่วนใหญ่เป็นสัญญาจ้างชั่วคราว หรือสัญญาจ้างรายปี ซึ่งมันสร้างความกดดันให้กับการแสดงออกหรือการรวมตัวกันมาก
และที่สำคัญคือ ทัศนคติของคนในภาคการศึกษา มักจะมองว่าตัวเองไม่ได้อยู่ในภาคแรงงานหรือสหภาพแรงงาน ซึ่งเป็นสิ่งที่คิดว่าพวกเราต้องมาช่วยกันปรับเปลี่ยนทัศนคติตรงนี้ให้ได้มากที่สุด”
ความเปราะบางของโครงสร้างการศึกษา: กลไก “แบ่งแยกและปกครอง” ในมหาวิทยาลัย
การเปลี่ยนสถานะของมหาวิทยาลัยไปเป็น “มหาวิทยาลัยในกำกับของรัฐ” (ออกนอกระบบ) นับตั้งแต่ พ.ศ. 2542 ทำให้เกิดตำแหน่ง พนักงานมหาวิทยาลัย โดยคณะรัฐมนตรีมีมติให้จัดจ้างบุคลากรและอาจารย์ใหม่ในระบบนี้ ทดแทนข้าราชการพลเรือนในสถาบันอุดมศึกษาเดิมและการออกนอกระบบของมหาวิทยาลัย
มหาวิทยาลัยที่ออกนอกระบบจึงมี 2 โครงสร้าง ช่น มหาวิทยาลัยสามารถออกกฎระเบียบ ข้อบังคับ บริหารจัดการงบประมาณและบุคลากรสำหรับกับพนักงานมหาวิทยาลัยได้เองอย่างอิสระ แต่สำหรับข้าราชการยังคงอยู่ภายใต้การกำกับดูแลของส่วนราชการส่วนกลาง ที่มีระบบขั้นตอนมากกว่า
โครงสร้างเงินเดือนพนักงานมหาวิทยาลัยสูงกว่าข้าราชการทั่วไป โดยปรับขึ้นตามผลงานและความสามารถในการแข่งขัน สำหรับเงินเดือนข้าราชการยังขึ้นอยู่กับบัญชีเงินเดือนข้าราชการ ปรับขึ้นประจำปีตามขั้น และมีความตายตัวมากกว่า
สำหรับสวัสดิการ พนักงานมหาวิทยาลัย ใช้ระบบประกันสังคมเป็นหลักหรือกองทุนสำรองเลี้ยงชีพ คล้ายพนักงานเอกชน แต่ ข้าราชการ ยังคงได้รับสิทธิสวัสดิการรักษาพยาบาลข้าราชการ ครอบคลุมตนเอง พ่อแม่ คู่สมรส และบุตร รวมถึงสิทธิบำนาญหลังเกษียณ
การแยกส่วนนี้เป็นกลไกที่ทำให้คนทำงานการศึกษาถูก “แบ่งแยกและปกครอง” (Divide and Rule) โดยระบบบริหาร ธิดารัตน์ ได้เผยให้เห็นปัญหาที่ซ่อนอยู่ในโครงสร้างนี้ว่ากลุ่มพนักงานมหาวิทยาลัยต้องเผชิญความกดดันอย่างหนัก จากสัญญาจ้างชั่วคราวหรือสัญญาจ้างรายปี ทำให้ขาดอำนาจและความมั่นใจในการรวมตัวเพื่อเคลื่อนไหว
ยิ่งไปกว่านั้นในวัฒนธรรมองค์กรยังได้สร้างวาทกรรมให้สถานะของอาจารย์มหาวิทยาลัยอยู่สูงส่งกว่าแรงงานทั่วไปในสถาบันเดียวกัน จนต้องเสียสละทำงานเพื่อส่วนรวมโดยห้ามเรียกหาผลประโยชน์ ซึ่งส่งผลให้กลายเป็นกับดักทางความคิด ที่ทำให้คนในภาคการศึกษามองว่าตนเองไม่ใช่แรงงานและแยกตัวออกจากระบบสหภาพ
ด้าน รศ.สามชาย ศรีสันต์ อาจารย์ประจำวิทยาลัยพัฒนศาสตร์ ป๋วย อึ๊งภากรณ์ มหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์ ได้วิเคราะห์ผ่านมิติสังคมวิทยาและเศรษฐศาสตร์การเมืองว่าการเปลี่ยนระบบจากข้าราชการมาเป็นพนักงานมหาวิทยาลัย คือ กระบวนการกลายเป็นผู้ใช้แรงงานทางสมองหรือแรงงานคอปกขาวอย่างเต็มตัว ซึ่งพ่วงมาด้วยความไม่มั่นคงในชีวิตจากการประเมินระบบ KPI และสัญญาระยะสั้น
วัฒนธรรมองค์กรด้านการศึกษา: กับดักชนชั้นกลางและบทเรียนจากต่างแดน
วัฒนธรรมองค์กรในสถานศึกษาไทยมักติดหล่มอุดมการณ์ชนชั้นกลางที่มองว่าการนัดหยุดงานหรือการตั้งสหภาพเป็นเรื่อง “ไม่อารยะ” หรือ “ก้าวร้าว” ทัศนคติเช่นนี้เอื้อประโยชน์ต่อผู้บริหารในการควบคุมแรงงานได้อย่างง่ายดาย
ธิดารัตน์ เน้นย้ำความจำเป็นในการเร่งปรับเปลี่ยนทัศนคตินี้ พร้อมทั้งสนับสนุนแนวคิดการสร้างเครือข่ายความร่วมมือในแนวราบจากประเด็นปัญหาที่เกิดขึ้นร่วมกันเพื่อสร้างอำนาจต่อรองที่แท้จริง
ในทางกลับกัน รศ.ภิญญพันธุ์ และ รศ.สามชาย ได้ยกตัวอย่างบทเรียนจาก สหภาพแรงงานครูและบุคลากรทางการศึกษาเกาหลี (KTU) ซึ่งมีสมาชิกกว่า 77,000 คน แสดงให้เห็นถึงพลังที่แท้จริงของการเคลื่อนไหวทางการเมือง (Political Movement) สหภาพนี้ไม่ได้สู้เพียงแค่เรื่องค่าจ้าง แต่คือหัวหอกในการเรียกร้องประชาธิปไตยและการปกป้องสิทธิจากการคุกคามภายนอก เช่น กรณีการเคลื่อนไหวใหญ่ในปี 2023-2024 เพื่อผลักดันกฎหมายคุ้มครองครูหลังมีครูฆ่าตัวตายจากการถูกผู้ปกครองคุกคาม
สำหรับประเทศไทย รศ.สามชาย ได้เสนอทางออกเบื้องต้นว่าต้องเริ่มจากการลบล้าง “ช่วงชั้น” ภายในรั้วสถานศึกษา และสร้างสำนึกความเป็นแรงงานร่วมกันผ่านการรวมกลุ่มรูปแบบชมรมหรือสมาคมที่ทำได้ทันที เช่น “กลุ่มครูขอสอน”
พร้อมทั้งเสนอให้แก้ข้อบังคับของมหาวิทยาลัยเพื่อเปลี่ยนบทบาทของสภาอาจารย์จากการเป็นเพียงผู้ให้คำปรึกษา ให้กลายมาเป็นผู้มีส่วนร่วมในการดำเนินงาน มีอำนาจเรียกเอกสาร ตรวจสอบงบประมาณ และเชิญผู้บริหารมาชี้แจงข้อเท็จจริงเพื่อลดการทุจริตคอร์รัปชัน ซึ่งจะช่วยสร้างสำนึกความเป็นเจ้าของมหาวิทยาลัยให้แก่บุคลากรทุกคน
ข้อเสนอแนะเชิงนโยบาย: โรดแมปสู่ พ.ร.บ.พนักงานมหาวิทยาลัย และสหภาพที่แท้จริง
เพื่อให้เกิดการเปลี่ยนผ่านเชิงโครงสร้าง เปลี่ยนสถานะครูอาจารย์ให้เป็นผู้มีอำนาจต่อรอง วงเสวนา “รวมเราเป็นหนึ่ง : ประสบการณ์สหภาพแรงงานการศึกษาจากทั่วโลก” มีข้อเสนอดังนี้
- สร้างสำนึกร่วมใหม่ ให้ยอมรับว่าการเป็นแรงงานเป็นจุดเริ่มต้นของการใช้สิทธิตามกฎหมายเพื่อปกป้องตนเอง
- ปรับกลไกภายใน ขยายบทบาทของสภาอาจารย์/สภาพนักงาน ให้มีบทบาทอำนาจ มากกว่าการเป็นที่ปรึกษา เช่น การมีอำนาจตรวจสอบการใช้งบประมาณ หรือการเชิญผู้บริหารมาชี้แจงกรณีละเมิดสิทธิ
- สร้างเครือข่ายแนวราบ ด้วยการรวมกลุ่มที่เน้นประเด็นร่วมกันของแรงงานการศึกษา แทนการรอคอยกฎหมายจากส่วนกลางเพียงอย่างเดียว โดยใช้เครือข่ายสังคมออนไลน์เชื่อมโยงคนที่มีปัญหาเดียวกันทั่วประเทศ
กฎหมายพนักงานมหาวิทยาลัย และสหภาพแรงงานการศึกษา
ในการคุ้มครองสิทธิและสวัสดิการอาจารย์รวมถึงพนักงานมหาวิทยาลัยนั้น ศ.สิทธิพล เครือรัฐติกาล ประธานสภาอาจารย์ มหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์ ได้กล่าวกับ Policy Watch ว่า อุปสรรค สำคัญของการรวมตัวของสหภาพแรงงานอาจารย์ – พนักงานมหาวิทยาลัย มาจากการที่อาจารย์ซึ่งมีสถานะพนักงานมหาวิทยาลัยเหล่านั้นมองว่าตนเองเป็นเจ้าหน้าที่ของรัฐ ซึ่งต้องปฏิบัติงานตามนโยบายหรือแนวทางของอธิการบดีและคณบดีซึ่งเป็นผู้บังคับบัญชา มากกว่าจะเป็นแรงงานทางการศึกษาที่มีสิทธิในการกำหนดกติกาและสภาพแวดล้อมการทำงานของตนเอง
ดังนั้น การมี พ.ร.บ.พนักงานมหาวิทยาลัย จึงเป็นกลไกสำคัญในการคุ้มครองสิทธิประโยชย์ และกำหนดกติกาและสภาพแวดล้อมการทำงาน
“ในฐานะพนักงานมหาวิทยาลัยในมหาวิทยาลัยต่าง ๆ รับเงินเดือน สิทธิประโยชน์ และสวัสดิการต่าง ๆ ที่ไม่เท่าเทียมกัน โดยขึ้นกับงบประมาณและความสามารถทางการเงินของแต่ละมหาวิทยาลัย จึงควรมี พ.ร.บ.พนักงานมหาวิทยาลัยเพื่อให้มีหลักประกันขั้นต่ำสุดในเรื่องเงินเดือน สิทธิประโยชน์ และสวัสดิการ ไม่ว่าพวกเขาจะสังกัดมหาวิทยาลัยใดก็ตาม”
กฎหมายพนักงานมหาวิทยาลัยนั้น ควรเน้นไปที่การสร้างหลักประกันขั้นต่ำสุด ส่วนมหาวิทยาลัยใดที่มีความสามารถทางการเงินก็อาจให้เงินเดือน สิทธิประโยชน์ และสวัสดิการสูงกว่าขั้นต่ำสุดได้
ตัวอย่างเช่น ปัจจุบันสิทธิในการเบิกค่ารักษาพยาบาลของพนักงานมหาวิทยาลัยในแต่ละที่ก็แตกต่างกันมาก มีตั้งแต่ 4,000 บาทต่อปี ไปจนถึงหลายหมื่นบาทต่อปี การมีกฎหมายนี้จะช่วยกำหนดเกณฑ์ขั้นต่ำสุดว่า จำนวนเงินเท่าไหร่จึงเหมาะสมและทำให้พนักงานมหาวิทยาลัยปฏิบัติงานได้โดยมีคุณภาพชีวิตที่ดี
สำหรับความจำเป็นของการมีสหภาพแรงงานอาจารย์มหาวิทยาลัย หรือ สหภาพแรงงานพนักงานมหาวิทยาลัยนั้น ศ.สิทธิพล มองว่าเพราะ พ.ร.บ.ของมหาวิทยาลัยต่าง ๆ ไม่ได้ให้อำนาจสภาอาจารย์ในการเป็นสหภาพแรงงาน ส่วนใหญ่ระบุแต่เพียงว่าสภาอาจารย์ทำหน้าที่ให้คำปรึกษาแก่อธิการบดีและสภามหาวิทยาลัย หรือส่งเสริมความสัมพันธ์อันดีระหว่างอาจารย์กับฝ่ายบริหาร เป็นเสมือนสภาที่ปรึกษาเท่านั้น
การมีสหภาพแรงงานการศึกษาที่เข้มแข็งไม่ใช่การเรียกร้องผลประโยชน์ส่วนตนของครูอาจารย์ แต่คือการสร้าง “โครงสร้างพื้นฐาน” เพื่อพิทักษ์คุณภาพชีวิตของคนทำงาน ซึ่งจะส่งผลโดยตรงต่อคุณภาพการเรียนรู้ของคนในประเทศ นี่จึงอาจเป็นอีกทางเลือกสำหรับบุคลากรด้านการศึกษาโดยเฉพาะในมหาวิทยาลัย
หมายเหตุ* เสวนา “รวมเราเป็นหนึ่ง : ประสบการณ์สหภาพแรงงานการศึกษาจากทั่วโลก” เมื่อวันที่ 10 ก.ค. 2569 จัดโดย สภาอาจารย์มหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์ ร่วมกับ มูลนิธิฟรีดริค เอแบร์ท (FES) ประเทศไทย เพื่อนำเสนอกระบวนการรวมกลุ่มของแรงงานการศึกษา
เนื้อหาที่เกี่ยวข้อง
ทำไม? ไทยไม่ลงนาม อนุสัญญาแรงงาน ILO 87 และ 98
ก้าวข้าม ‘ห้องเรียน’ สู่ ‘พัฒนาทุนมนุษย์’ โจทย์ใหม่ พ.ร.บ.การศึกษาไทย
เปิดโรดแม็ป 5 ปี พลิกโฉมการศึกษาไทย เป็นไปได้แค่ไหน
